Temps de lecture : 15 minutes

Sommaire

Support guide pratique sur la prise en compte du handicap en entreprise

Au-delà de l’obligation d’emploi instaurée par la loi, mettre en œuvre une politique d’emploi en faveur des personnes handicapées inscrit les entreprises dans un engagement citoyen. Toute personne handicapée a la possibilité d’être intégrée dans une structure de travail adaptée à son handicap. Le travailleur handicapé doit avant tout être embauché pour ses capacités et son potentiel.

Depuis 1987, l’accès à l’emploi des personnes en situation de handicap est favorisé et renforcé. Les entreprises sont soumises à l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés : le taux d’emploi obligatoire est de 6% (de l’effectif total) dans les entreprises de plus de 20 salariés. Par ailleurs, leur contribution financière est fortement augmentée pour les entreprises n’atteignant pas ce quota.

Constat

Partant du constat que les entreprises ont du mal à prendre en compte la question du handicap dans l’entreprise, la branche de l’automobile (OPCO Mobilité) œuvre pour les aider à s’engager sur cette thématique, grâce au concours financier de l’Agefiph (Association de Gestion du Fonds pour l’Insertion Professionnelle des Personnes Handicapées) et d’autres organismes du monde du handicap.

Ce guide vous permettra tout d’abord d’acquérir des connaissances précises sur les notions de handicap et de travailleur handicapé. Puis, nous rappellerons les points incontournables de la législation en matière d’emploi des personnes handicapées.

Aussi, il s’agira de présenter précisément la manière dont vous pouvez prendre en charge la question de l’emploi des travailleurs handicapés au sein de votre entreprise.

Enfin, la dernière rubrique de ce guide vous permettra de repérer les principaux interlocuteurs pour être aidés et accompagnés sur cette mission.

L’emploi de personnes handicapées : une nécessaire prise en compte

L’emploi de travailleurs handicapés représente un enjeu de taille : il s’agit de traduire en actes le droit fondamental pour les personnes handicapées à participer à la vie sociale. Maintenir dans l’emploi, favoriser l’insertion, la réinsertion et la reconversion professionnelles : des solutions profitables tant aux entreprises qu’aux personnes handicapées doivent être trouvées.

La Déclaration Universelle des Droits de l’Homme affirme pour tous le droit au travail, l’accès à un emploi, et par là, le droit d’obtenir un salaire en contrepartie du travail fourni. De fait, le travail est un indéniable moyen de subsistance. Il permet une certaine autonomie financière, l’accès à des biens matériels et sociaux. Mais il participe très largement à la construction de notre identité sociale : avec le travail, la personne prend pleinement sa place dans la société avec le sentiment d’y être utile. Le travail peut à ce titre être considéré comme un facteur d’épanouissement personnel.

Article 23 de la Déclaration Universelle des Droits de l’Homme

“Toute personne a droit au travail, au libre choix de son travail, à des conditions équitables et satisfaisantes de travail et à la protection contre le chômage”. “Tous ont droit, sans aucune discrimination, à un salaire égal pour un travail égal”. “Quiconque travaille a droit à une rémunération équitable et satisfaisante lui assurant ainsi qu’à sa famille, une existence conforme à la dignité humaine et complétée, s’il y a lieu, par tous autres moyens de protection sociale”.

 De plus, le travail permet de construire du lien social et des réseaux de connaissance et donc permet à l’individu d’élargir son investissement dans différents espaces de la vie sociale.

Aujourd’hui dans notre société, il existe un lien fort entre l’identité professionnelle et l’identité sociale : le travail participe pleinement à la construction de l’identité d’une personne.

Depuis plusieurs décennies, l’Etat s’efforce de faciliter la mise ou la remise au travail des personnes en situation de handicap. Or, dans les faits, beaucoup de préjugés subsistent quant à l’emploi de personnes en situation de handicap.

Et pourtant, le handicap ne constitue pas un obstacle à la compétence. En effet, près de 927 000 travailleurs handicapés démontrent chaque jour que le handicap ne constitue pas une entrave à l’emploi, à la compétence et à la créativité.

Mais les personnes handicapées sont deux fois plus nombreuses en proportion parmi les demandeurs d’emploi qu’elles ne le sont dans la population française en générale. Et, elles sont, plus que les autres demandeurs d’emploi, soumises à des périodes de chômage de longue durée.

Quelques chiffres

En 2015, il y avait en France, 2.6 millions de personnes bénéficiaires de l’obligation d’emploi (BOE) dont 1 413 546 personnes actives réparties comme suit :

Source : Le tableau de bord emploi et chômage des personnes handicapées, bilan de l’année 2016 – Agefiph, n°2017-1

 

Retour sur la notion de handicap

Hier, le handicap était perçu comme une dégénérescence sociale et on désignait les personnes handicapées par des termes péjoratifs et dévalorisants. Alors, elles étaient considérées comme “infirmes, paralysées, débiles”, et ceci dans tous les domaines de la vie. En effet, tout était fait pour les exclure du système social et rien n’était mis en place pour favoriser leur intégration. Bien au contraire, les personnes handicapées n’avaient aucune place dans la société, et plus encore, elles étaient considérées comme “inutiles”.

Plus récemment, les termes de “handicapé” et de “personne en situation de handicap” ont remplacé ces termes péjoratifs et dévalorisants. Le handicap n’est plus la résultante d’une faute commise mais il fait partie de toute condition humaine et chacun d’entre nous peut un jour en être victime. Le handicap reste encore aujourd’hui une notion floue, aux contours mal connus. Et cette notion recouvre une très grande diversité de situations.

6 familles de handicap :

Le handicap moteur peut toucher un membre ou l’ensemble du corps. En pratique, les déficiences motrices engendrent une gêne ou un empêchement dans les déplacements, la préhension d’objets et parfois la parole.

Le handicap visuel recouvre des réalités variées, s’échelonnant d’un trouble visuel à une cécité complète.

La déficience auditive est une perte plus ou moins importante de l’audition. La perte auditive se caractérise par une difficulté, voire une impossibilité à percevoir et localiser les sons et la parole.

Le handicap psychique concerne les personnes atteintes de difficultés d’ordre psychique. Ces personnes souffrent d’un malaise qui peut se traduire, à certains moments, par des comportements déroutants pour les autres, car éloignés des conduites convenues et habituelles.

 La déficience intellectuelle induit une difficulté à comprendre et une limitation dans la rapidité des fonctions mentales sur le plan de la compréhension, des connaissances et de la cognition.

 La maladie invalidante entraîne une restriction d’activité, alors que les déficiences ont pour conséquence la limitation d’une fonction. L’activité ainsi réduite peut porter sur l’activité motrice, la quantité de travail à accomplir, la durée ou l’intensité pour le réaliser.

Selon la loi, le handicap se définit par :

« Toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant ».

De nos jours, les personnes en situation de handicap trouvent de mieux en mieux leur place dans la société, celle-ci s’efforçant de mettre en œuvre des dispositifs afin que le handicap ne soit plus associé à la différence.

Retour sur la notion de travailleur handicapé

Le fait de souffrir de déficience(s) n’entraîne pas forcément une situation de handicap dans le travail et donc une reconnaissance officielle du handicap. La loi considère comme travailleur handicapé : « toute personne dont les possibilités d’obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l’altération d’une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique » (Article L.5213-1 du Code du Travail). Ce qui induit, en matière d’emploi, une relativité de la notion de handicap : dans certaines professions, telle affection ou déficience constituera un handicap…

Ex. : Un boulanger allergique à la farine ou un conducteur de bus devenu aveugle

…tandis qu’elle n’aura peu voire pas d’incidence dans une autre activité

Ex. : Un conducteur de bus allergique à la farine, un boulanger malentendant

La reconnaissance du statut de travailleur handicapé : une démarche primordiale

Se faire reconnaître travailleur handicapé permet d’avoir accès à un ensemble de mesures mises en place pour favoriser l’insertion professionnelle des personnes handicapées. Cette reconnaissance peut apporter à la personne en situation de handicap des avantages, comme des aides à l’emploi, un appui à l’élaboration d’un projet professionnel, l’accès à une formation.

La Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) est délivrée par la Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH) dont le siège est à la Maison Départementale des Personnes Handicapées (MDPH).

La CDAPH remplace la COTOREP (Commission Technique d’Orientation et de Reclassement Professionnel), supprimée en 2006. L’obtention de cette reconnaissance doit faire l’objet d’une démarche individuelle de la personne concernée. Cette commission se prononcera aussi sur l’orientation de l’intéressé et sur les mesures propres à assurer son insertion professionnelle et sociale. C’est elle aussi qui est compétente pour attribuer certaines allocations ou prestations  spécifiques.

Une reconnaissance administrative du handicap, comme la RQTH entre autres, est indispensable pour bénéficier des interventions de l’Agefiph. Elle est attribuée pour une durée renouvelable en fonction des situations de handicap.

La compensation du handicap

La loi introduit un droit à la compensation. Le législateur a considéré que le handicap induit une inégalité de fait pour la personne handicapée, notamment face à l’emploi. Au nom de l’égalité des chances, il appartient donc à la collectivité de lui apporter les moyens de compenser son handicap, en l’accompagnant dans ses démarches de recherche d’emploi, en l’aidant à se former, en favorisant différents types d’aménagements pour lui permettre de trouver sa place dans le monde du travail.

Qui sont les bénéficiaires de la loi ?

Ce sont les personnes qui pourront compter dans le taux d’obligation d’emploi mais aussi celles qui pourront bénéficier ou faire bénéficier l’entreprise de différentes aides. Ces personnes sont définies par un article du Code du Travail :

Les bénéficiaires mentionnés :

Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées ;

Les victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d’une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;

Les titulaires d’une pension d’invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l’invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;

Personnes titulaires d’une allocation ou d’une rente d’invalidité attribuée à des sapeurs-pompiers volontaires en cas d’accident survenu ou de maladie contractée en service ;

Les titulaires de la carte d’invalidité ;

Titulaires de l’allocation aux adultes handicapés.

La prestation de compensation finance 5 types d’aides :

Les aides humaines (y compris des aidants familiaux), concourant aux actes essentiels de la vie quotidienne, par exemple : des auxiliaires de vie ;

Les aides techniques (équipements adaptés ou conçus pour compenser une limitation d’activité), comme l’achat d’un fauteuil roulant, d’un ordinateur à lecture optique ;

L’aménagement du logement, du véhicule ou financement des surcoûts liés au transport ;

Les aides spécifiques ou exceptionnelles (lorsque le besoin n’est pas financé par une autre forme d’aide) ;

Les aides animalières, contribuant à l’autonomie de la personne handicapée par exemple : entretien d’un chien d’assistance ou d’un chien guide d’aveugle.

Comment l’entreprise peut-elle se mettre en conformité ?

Vous salariez des personnes handicapées en CDD, CDI, vous faites appel à des personnes handicapées pour des missions d’intérim. Tout travailleur handicapé, quel que soit son contrat de travail (CDI, CDD, intérimaire, stage, période de mise en situation en milieu professionnel) sera comptabilisé au prorata de son temps de travail.

Vous avez recours à l’emploi indirect en signant des contrats de sous-traitance avec des entreprises adaptées (EA), des établissements et service d’aide par le travail (ESAT) et/ou des travailleurs indépendants handicapés (TIH). Ces contrats ne seront plus comptabilisés dans le taux d’emploi de 6 %. Ils donneront droit, en revanche, à des déductions sur votre contribution financière.

Vous contribuez financièrement car vous n’atteignez pas le taux d’emploi de 6%. La nouvelle loi a pour objectif d’inciter au recrutement de personnes handicapées. Profitez-en pour intégrer le handicap à vos process RH et votre habitude d’entreprise.

Agir pour l’emploi des travailleurs handicapés dans l’entreprise

Au sein des entreprises, les représentants du personnel ont un rôle important à jouer dans l’accès et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés. Afin d’atteindre son objectif sur la prise en compte des travailleurs handicapés, les instances représentatives du personnel doivent s’organiser et mettre en place une méthode de travail. Nous vous proposons ici des étapes qui assureront une bonne cohérence dans votre projet.

Connaître les attributions des instances représentatives du personnel

Chacun a un rôle très important dans l’emploi des personnes handicapées ; cela concerne tous les représentants du personnel dans leurs missions, et la réussite des actions envisagées sera favorisée par une bonne dynamique d’équipe.

L’employeur est soumis à une obligation d’emploi mais il est également du ressort des représentants du personnel d’être force de propositions pour favoriser l’emploi de travailleurs handicapés.

Le droit du travail confère aux instances représentatives du personnel des droits et des obligations quant à la prise en charge de l’emploi des travailleurs handicapés.

Le CSE est informé sur l’emploi des personnes handicapées via la Base de données économiques et sociales (BDES obligatoire pour les entreprises de 50 salariés et plus) dont le contenu, à défaut d’accord d’entreprise, est différent suivant que l’entreprise compte +/- de 300 salariés.

En plus de son information par l’employeur, le CSE, à défaut d’accord d’entreprise, est également appelé à émettre des vœux et remarques sur l’emploi des personnes handicapées à l’occasion de sa consultation récurrente sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi. Il peut à cette occasion faire des suggestions et formuler des propositions argumentées au regard de l’étude des informations transmises par l’employeur, et celles récoltées à l’initiative du CSE auprès des autres instances représentatives du personnel ou d’autres acteurs.

Il veille au respect de la loi

Le CSE est informé sur la Déclaration annuelle Obligatoire d’Emploi des Travailleurs Handicapés. Il est alors en mesure d’établir le bilan exact des embauches de personnes handicapées et de la réalisation ou non du quota de 6%.

Il initie une politique active d’embauche

Dans le cadre d’un plan de nouvelles embauches dans l’entreprise, le CSE doit veiller à ce que les personnes handicapées ne soient pas oubliées. Par exemple, lors d’un accord sur un plan d’embauche, pourquoi ne pas négocier des embauches de salariés handicapés ?

Il s’assure d’une bonne prise en charge

Le CSE doit veiller à la bonne prise en charge des salariés handicapés dans l’entreprise. Il s’assure en particulier que les éventuels « équipements médicaux » liés au handicap sont prévus dans la couverture de prévoyance collective qui serait proposée aux salariés.

Il facilite l’accès aux activités sociales et culturelles

Le CSE doit être vigilant quant à l’accès des personnes en situation de handicap aux activités proposées. Dans les entreprises comptant au moins 300 salariés, le CSE constitue une commission de la formation qui est notamment chargée d’étudier les problèmes spécifiques concernant l’emploi et le travail des personnes handicapées.

L’embauche directe

 L’entreprise peut embaucher directement des personnes en situation de handicap. Ces embauches peuvent se faire en CDI, CDD, en contrat d’alternance et de professionnalisation…

Au-delà du respect de la contrainte légale, embaucher des travailleurs handicapés constitue une plus-value certaine pour l’entreprise.

La meilleure manière de réussir le recrutement d’une personne handicapée est de considérer d’abord ses compétences et d’analyser le poste qu’elle va occuper. Ensuite, il s’agit d’envisager des aménagements, si besoin.

Structures permettant de faciliter l’embauche de personnes handicapées :

Pour un besoin immédiat
  • Le réseau Cap Emploi,
  • Pôle Emploi,
  • Les missions locales,
  • Les associations spécialisées dans le handicap,
  • Les agences d’intérim.
Pour un besoin à moyen terme :
  • Les écoles spécialisées,
  • Les centres de rééducation professionnelle (CRP),
  • Le réseau de formation AFPA,
  • Les centres de formation d’apprentis spécialisé (CFAS – qui ne sont pas des structures physiques, mais qui interviennent pour maintenir et adapter l’accès aux CFA classiques pour les futurs apprentis handicapés).

L’analyse des besoins de l’entreprise ne doit pas être abordée uniquement en termes de poste, de niveau de diplôme ou d’âge mais plutôt en termes de tâches à effectuer et d’aptitudes à mobiliser.

L’aide au recrutement des travailleurs handicapés des organismes de placement spécialisés « Cap Emploi » :

Les organismes de placement spécialisés sont répartis sur l’ensemble du territoire national. Ils apportent un service de proximité aux employeurs et aux personnes handicapées. Ces organismes ont pour objet de simplifier les parcours d’insertion professionnelle et de maintien dans l’emploi des personnes handicapées. Ils sont les interlocuteurs privilégiés notamment pour accompagner les entreprises dans la mise en place d’actions en faveur de l’insertion dans l’emploi des travailleurs handicapés.

Ce service est financé par l’Agefiph, le FIPHFP et par Pôle Emploi dans le cadre de ses programmes.

A qui s’adresse le service ?
  • Aux personnes handicapées engagées dans une démarche active d’accès ou de retour à l’emploi en milieu ordinaire de travail,
  • Aux employeurs privés ou publics, quel que soit l’effectif de l’entreprise.
Quels sont les services proposés aux personnes handicapées ?
  • Accueil, information et conseil en vue d’une insertion professionnelle durable en milieu ordinaire de travail,
  • Elaboration et mise en œuvre avec la personne d’un projet de formation,
  • Soutien dans la recherche d’emploi : mise à disposition d’offres d’emploi, entraînement à la rédaction de CV et à la préparation des candidatures,
  • Facilitation de la prise de fonction et adaptation au poste de travail.
Quels sont les services proposés aux entreprises ?
  • Information sur l’obligation d’emploi de personnes handicapées, sur les aides financières et services conseils mobilisables,
  • Identification des postes accessibles et définition du processus de recrutement adapté,
  • Présentation de candidatures ciblées et accompagnement lors de la présélection des candidats,
  • Mise en place des conditions d’accueil adaptées au nouveau collaborateur.

La sous-traitance

L’entreprise peut aussi engager une action positive en faveur de l’emploi de travailleurs handicapés en concluant un accord de sous-traitance ou de mise à disposition avec une Entreprise Adaptée, un Etablissement de Service et d’Aide par le Travail (ESAT) ou avec une Travailleur Indépendant Handicapé (TIH).

La loi ne précise pas un montant minimum de facturation. L’action positive est considérée comme telle dès lors que la facturation permet une valorisation dans le calcul de la contribution.

L’intérim

L’entreprise peut également choisir de recourir à l’intérim. A ce titre, la loi n’impose pas de durée minimum. L’action positive est considérée comme telle dès lors que la facturation permet une valorisation dans le calcul de la contribution.

Les principales agences d’intérim ont signé une convention avec l’Agefiph au travers de laquelle elles s’engagent notamment à proposer aux candidats handicapés un accueil personnalisé et à leur proposer des missions en tenant compte de leurs compétences et de leur handicap.

Pour l’employeur, l’intérim permet de se familiariser sans risque avec le handicap. De nombreuses missions intérimaires débouchent sur des CDD ou des CDI.

Le maintien dans l’emploi

À tout moment un salarié peut devenir inapte à son poste de travail.

L’inaptitude apparaît comme une incompatibilité avérée entre l’état de santé d’un salarié et a charge physique ou mentale inhérente à son emploi, de telle sorte que la relation au travail ne peut s’exprimer normalement.

Il s’agit alors pour les représentants du personnel de repérer suffisamment tôt afin de prévenir les éventuels problèmes de santé ou d’inaptitude. Il est primordial d’alerter sur les conditions de travail. Mais il est aussi important pour les représentants du personnel de se rapprocher des personnes en situation de handicap qui n’ont pas fait la démarche de faire reconnaître leur handicap.

Il s’agit alors de les inciter à prendre contact avec le médecin du travail de l’entreprise, en sachant qu’il est souvent difficile pour les personnes concernées d’entamer cette démarche. La peur de perdre son travail freine de nombreux salariés à parler de leur situation.

Les missions du médecin du travail

  • Formuler un avis d’aptitude au poste de travail pour le salarié reconnu travailleur handicapé,
  • Formuler des propositions d’aménagement ou d’adaptation du poste,
  • Faire le lien entre la personne handicapée et l’employeur,
  • Recevoir la personne handicapée en visite de pré-reprise après un arrêt prolongé (à sa demande, sur conseil de l’employeur, ou d’un médecin généraliste ou spécialiste…),
  • Assurer un lien avec les organismes de placement spécialisés Cap Emploi,
  • Assurer un lien avec le médecin conseil de la sécurité sociale.

Il est tenu au secret professionnel, ses visites sont gratuites pour le salarié.

Glossaire

 AAH : Allocation Adulte Handicapé

AFPA : Association pour la Formation Professionnelle des Adultes

AGEFIPH : Association de Gestion du Fonds pour l’Insertion Professionnelle des Personnes Handicapées

ANACT : Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail

ARACT : Agence Régionale pour l’Amélioration des Conditions de Travail

BOE : Bénéficiaires de l’Obligation d’Emploi

CARSAT : Caisse d’Assurance Retraite et de la santé au Travail (anciennement CRAM)

CAT : Centre d’Aide par le Travail (aujourd’hui ESAT)

CDAPH : Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées (ex COTOREP)

CDD : Contrat à Durée Déterminée

CDI : Contrat à Durée Indéterminée

CSE : Comité Social et Economique

COTOREP : Commission Technique d’Orientation et de Reclassement Professionnel (aujourd’hui CDAPH)

DIRECCTE : Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi

DOETH : Déclaration Obligatoire d’Emploi des Travailleurs Handicapés

EA : Entreprise Adaptée (ex ateliers protégés)

ESAT : Etablissement de Service et d’Aide par le Travail (ex CAT)

FIPHFP : Fonds pour l’Insertion des Personnes Handicapées dans la Fonction Publique

IRP : Instance Représentative du Personnel

MDPH : Maison Départementale des Personnes Handicapées

RQTH : Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé

TH : Travailleur Handicapé

TIH : Travailleur Indépendant Handicapé

Et vous ? avez vous initié une politique handicap dans votre entreprise ? Connaissez-vous précisément la situation de votre entreprise sur le sujet du handicap ? Contactez moi pour bénéficier d’une matrice d’évaluation de votre situation vis-à-vis du handicap et mettre en place un plan d’action !