Bilan compétences handicap

Le Bilan de compétences est une action de formation inscrite dans le code du travail. Il permet de faire un point sur votre carrière, d’analyser vos compétences professionnelles, vos aptitudes et vos motivations. Il pourra vous aider à définir un projet professionnel cohérent ou valider un projet de formation. Réalisé pendant ou en dehors du temps de travail, le Bilan de compétences se déroule dans un organisme agréé de votre choix, qui garantit la totale confidentialité de la démarche.

Le bilan de compétences travailleurs handicapés suit le même principe.

Cependant, il répond à deux objectifs supplémentaires :

Pour le bénéficiaire :

• • Maintenir dans l’emploi ou accompagner l’évolution professionnelle d’une personne en situation de handicap. Ou rencontrant des difficultés de santé susceptibles d’impacter son activité professionnelle.
  • Evaluer ses capacités et ses freins de santé. En vue de maintenir le bénéficiaire dans son emploi avec éventuellement un aménagement de poste. L’orienter sur un projet de reclassement interne ou externe adapté à sa situation…

Pour le service RH

• • Anticiper grâce à cet outil de GPEC, les difficultés d’un salarié pouvant être générées par l’inadéquation d’un poste de travail en raison des restrictions d’aptitudes. Congés maladie, reprise, démotivation, risques professionnels, aggravation de l’état de santé, désorganisation d’un service…
  • Explorer les différentes solutions possibles pour la personne et l’employeur de manière à éviter toute rupture de parcours. Rendre l’emploi compatible avec la situation de handicap (ou pré-handicap).
  • S’inscrire dans le cadre de la dynamique d’une politique handicap interne et de celui de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH).

Qui sont les bénéficiaires du bilan de compétences adapté ?

• Tout salarié en risque d’inaptitude ou en situation de handicap avéré, reconnu ou non.
• Personne atteinte de tout type de handicap (déficience visuelle, auditive, motrice, maladies chroniques, certains troubles cognitifs…).

Quel doit être le profil du consultant de bilan de compétences adapté ?

L’intervenant doit avoir une expertise avérée dans l’accompagnement et la formation de personnes handicapés. Les consultants peuvent venir de différents horizons. Une expérience professionnelle dans le domaine médico-social, de l’insertion, de la formation, des ressources humaines par exemple…

D’autres experts (ergonomes, professionnels spécialisés dans la compensation d’une déficience…) peuvent également intervenir le cas échéant. Ils évolueront en lien avec l’intervenant principal, et si nécessaire avec la médecine du travail.

Contenu et déroulement classique

Etape 1 : phase préliminaire

• Présentation de la méthodologie, analyse de la demande et du besoin du bénéficiaire.
• Rencontre ou prise de contact avec le bénéficiaire, l’employeur ou tout autre acteur pertinent.
• Diagnostic de la situation globale, identification des besoins, ressources et freins…
• Fixation des objectifs de l’accompagnement et définition conjointe des modalités de déroulement du bilan.

Etape 2 : phase d’investigation et de confrontation

« Etat des lieux »

Quatre axes sont généralement à prendre en compte :

• Les contraintes liées au poste et à l’environnement de travail ainsi que les perspectives d’évolutions organisationnelles ou structurelles.
• Restrictions de santé du bénéficiaire (mobilisation éventuelle d’experts).
• Les compétences et intérêts professionnels du bénéficiaire au regard d’un projet professionnel à définir.
• Les souhaits et possibilités de l’employeur en termes de maintien ou de mobilité interne.

« Exploration »

• Synthèse et mise en cohérence des éléments recueillis dans la phase d’état des lieux (entretiens, inventaire de personnalité, tests et évaluations, observations de terrains…).
• Analyse des données et études des pistes d’amélioration ou d’évolution possibles.

« Elaboration de projet »

• Élaboration d’un projet réaliste, validé par l’ensemble des outils utilisés dans le bilan. Les tests de personnalité et d’orientation, l’enquête « métiers » les interviews de professionnels…
• Elaboration de documents de communication pertinents (CV, lettres) et appropriation d’un argumentaire spécifique.
• Accompagnement sur un projet de reclassement interne ou externe, en fonction de la situation de santé du bénéficiaire.
• Travail sur la relation aux autres, la parole autour du handicap et la confiance en soi.

Etape 3 : phase de conclusion

• Rédaction d’un plan d’action avec dates d’échéances.
• Remise du document de synthèse élaboré conjointement avec le bénéficiaire.
• Apport sur les acteurs et dispositifs mobilisables sur les questions de santé-handicap et d’emploi-formation. Avec le cas échéant une orientation vers les démarches administratives pertinentes.
• Un document de synthèse simplifié peut être rédigée pour l’employeur ou la médecine du travail.
• Un entretien de suivi est proposé à six mois, pour faire le point sur la mise en œuvre et l’ajuster si besoin.

Pour conclure

Le consultant doit être sensibilisé aux questions de la diversité professionnelle et de l’intégration dans l’emploi pour tous.